2026“弹性育婴留停”新制上路！可按日请假，留停津贴、申请方式一次看懂！

对许多新世代父母来说，育婴假从来不是“请不请”的问题，而是怕请了就回不来了！而2026年元旦即将登场的新制“弹性育婴留停”主打不用一次离开职场半年，留停期间津贴照领，官方加码补助也不缺席，连申请流程都变得更简单。不过网友对新制的上路依旧反应两极，究竟“弹性育婴留停”能不能替爸妈松绑生活与工作的界线呢？

2026“弹性育婴留停”懒人包

• “弹性育婴留停”2026年元旦正式登场！
• 优点1：不用一次请整月！“按日请假”更弹性
• 优点2：不消失职场、职涯不中断
• 优点3：免跑繁复流程，申请全面线上化！
• 优点4：依实际请假天数，按比例计算津贴日数
• 2026“弹性育婴留停”怎么请？
• “留停津贴”和“薪资补助”如何申请？
• “弹性育婴留停”推广原因1：少子化
• “弹性育婴留停”推广原因2：传统育婴留停“请不起、回不来”
• “弹性育婴留停”推广原因3：提高父母使用意愿
• 网友反应两极：“终于不用一次消失半年！”vs.“中小企业难实现”

“弹性育婴留停”2026年元旦正式登场！

行政院于今年9月拍板通过“育婴留停照顾弹性化方案”，新制“弹性育婴留停”也将在2026年1月1日正式上路！这次改革是在原有育婴留职停薪制度中加入更多弹性选项，受雇者在旧制“子女未满3岁、最长2年”的框架下，可选择将其中最多30日育婴假改为“按日请假”。不只如此，“家庭照顾假”也同步松绑，开放“按小时请假”，全年最多可请56小时。让父母能更弹性地因应育儿或临时照护需求，不必因为长假对工作安排或职涯发展造成过大压力。

图片来源：《产后调理院》

新制“弹性育婴留停”4大重点

新制“弹性育婴留停”在请假方式、津贴计算、职涯影响到申请流程上全面升级，不只让爸妈能更灵活安排照顾时间，也大幅降低暂离职场的压力，以下整理育婴留停新制 4 大重点，带你一次看懂：

1、不用一次请整月！“按日请假”更弹性

过去育婴留停必须以“至少一个月”为请假单位，一旦申请就得整个月不上班、也不支薪；而新制则多了更有弹性的选项。父母针对同一名未满3岁的子女，可在原有育婴留停期间中，使用最多30日的“按日请假”弹性留停天数。不过要特别注意，这30日并不是父母各自拥有，而是由双方共同分配使用。也就是说，如果其中一方已经用了18天，另一方最多就只能再使用剩下的12天。

图片来源：《产后调理院》

按日请假的运作方式，是以“单日”或“数日”为单位提出申请，不需连续，也不必一次请满一个月。像是孩子就医、托育临时停托，都可以分别在不同月份请1天、2天或数日的弹性育婴留停，其余工作日仍照常出勤、照样领薪水。相对贴心的是，制度并未限制申请次数，只要总天数不超过30日即可，劳工也能累积多次请假天数后，再一次申请育婴留停津贴。等到父母合计用完30日的弹性育婴留停后，若仍有育婴假需求，就会回归旧制，需以“月”为单位提出申请。

图片来源：《产后调理院》

2、不消失职场、职涯不中断

在职涯影响上，旧制育婴留停必须以至少一个月为单位申请，劳工一旦请假，往往等同于长时间离开职场，工作中断、业务交接给他人，复职后还得重新衔接节奏，可能影响职务安排与升迁时程。相较之下，弹性育婴留停改采“按日请假”，让劳工只在有实际照顾需求时短暂请假，其余时间仍能正常出勤、持续参与工作，有助于降低长期留停对工作连续性与职场能见度的冲击；对雇主而言，这种短期请假模式也更有利于人力调度与工作安排。

图片来源：《恋爱不可抗力》

3、免跑繁复流程！“弹性育婴留停”申请全面线上化

在申请流程上，旧制育婴留职停薪通常需提前10天向雇主提出书面申请，请假多以连续、较长期间为主，程序上还得准备留停申请书、留停证明等文件，再透过劳保局线上系统、临柜办理，或由投保单位代为申请。新制则将事前通知时间缩短为“5天”，若遇特殊情况，甚至可于一天前或当日提出申请，文件内容与申办管道大致维持不变。但随着流程数位化，受雇者也可直接透过线上系统全天候申办，或以手机认证自行完成申请，不必每次都仰赖投保单位逐案处理，整体流程更加快速便利。行政机关也同步规划整合申请表单、优化作业流程，减少文件与行政负担，目标朝向“24小时全线上申办”迈进！

图片来源：《明星经济艺人生存记》

4、依实际请假天数，按比例计算津贴日数

旧制育婴留停的津贴补助，上限为投保薪资的80%；而新制的“弹性育婴留停”则改为可依实际请假天数，按比例计算津贴日数，使用上更有弹性。整体补助主要分为两大类：一是发给劳工本人的“育婴留停津贴”，另一则是提供给雇主的“薪资补助”。两者在补助对象、性质与申请方式上都不相同，也让劳工与企业在弹性请假的同时，各自有相对应的支持配套。

图片来源：《明星经济艺人生存记》

育婴留停津贴（给劳工本人）

育婴留停津贴属于就业保险给付，主要是在劳工育婴留职停薪期间，提供部分薪资替代，减轻收入中断的压力。只要已参加就业保险并符合保险年资规定，子女未满3岁、依法办理育婴留停就具备申请资格。津贴金额会依劳工的平均投保薪资按一定比例计算，并设有给付月数上限。进入弹性育婴留停后，津贴可依实际请假日数按比例计算，例如请1日、3日，或累积多日后再一次申请；但父母双方合计仍受总给付月数限制，不会因为按日请假而额外增加。

图片来源：《产后调理院》

薪资补助（给雇主，非直接给劳工）

薪资补助是官方为了降低员工申请育婴留停时，雇主所承担的人力成本，所提供的职场支持型补助。补助对象是雇主本人，而不是请假的劳工。当员工依法办理育婴留停，雇主因应人力空缺而需要聘雇替代人力，或调整内部人力配置时，就可依规定提出申请。补助金额通常采每月定额核给，并设有补助期间上限。是否能核给，仍须视雇主是否符合法定雇用、投保、薪资给付及申请流程等要件。需特别注意的是，这项薪资补助不会发给请育婴留停的劳工本人，也不会影响劳工领取育婴留停津贴，两者可同时存在、各自申请。

图片来源：《明星经济艺人生存记》

2026“弹性育婴留停”怎么请？

• 申请资格：
  受雇且任职满6个月、育有未满3岁子女者。 

• 提出方式：
  以日为单位直接向任职单位申请弹性育婴留停，通常需至少提前5天提出，若遇子女生病、停课、停托等紧急情况，可提前1日或当日委托提出。

• 申请渠道：
  可透过劳保局的 e‑化服务系统的24小时服务，由雇主或被保险人直接提出。

图片来源：《单恋原声带》

“留停津贴”和“薪资补助”如何申请？

劳工在申请弹性育婴留停后，可依实际请假日数请领“育婴留停津贴”，由劳保局核发，金额依平均投保薪资的一定比例计算，并受总给付月数上限限制。申请前须确认已参加就业保险、符合保险年资规定，且于请假期间确实停止工作、未领取原薪资。申请方式可由劳工本人透过劳保局个人线上申报系统办理，也可由雇主代为申请；若是多次按日请假，则可累积天数后再一次提出申请。

图片来源：《一吻爆炸》

另一方面，雇主若因员工申请育婴留停而需要聘雇替代人力，或调整内部人力配置时，可依规定申请“薪资补助”，以分担部分薪资成本。是否核给，仍须符合法定雇用、投保及相关申请程序，并非自动发放；且薪资补助与劳工请领的育婴留停津贴性质不同，两者可同时存在、分别申请。整体流程通常是先向公司提出请假申请并完成核准后，再依规定进行线上申报。

图片来源：《黑话律师》

“弹性育婴留停”推广原因1：少子化

由于中国台湾目前生育率居低，每年出生数逐年下降，官方认为一般长假制度不利短期照顾安排，可能会影响年轻人养育意愿，因此推出弹性育婴留停制度以降低育儿困难。

图片来源：《前辈，那支口红不要涂》

“弹性育婴留停”推广原因2：传统育婴留停“请不起、回不来”

传统假期往往得提前一个月申请，对公司来说人力调度不容易，有时候根本不是请不请的问题，而是多数妈妈担心请了就回不来了！而长时间离开工作再回来，职涯也可能出现断层，衔接困难。若假期能更弹性，不只工作压力减轻，也能更好兼顾家庭和照护需求。

图片来源：《你旁观的罪》

“弹性育婴留停”推广原因3：提高父母使用意愿

2026 育婴留停新制让父母能依实际需求请短期育婴假，或弹性调整照顾安排，像是托育临时停课、停托，或孩子突发生病等紧急状况，都能即时因应，也减少“怕请了用不完”的心理压力，进一步提升整体使用意愿。

图片来源：《浪漫匿名者》

网友反应两极：“终于不用一次消失半年！”vs.“中小企业难实现”

而对于新制“弹性育婴留停”的上路，网友反应也呈现两极化，有人认为新制让劳工不必一次消失半年，可弹性因应突发的育儿需求，对双职父母而言更为友善；也有部分人提出疑虑，认为新制在中小企业上仍难以达成，留言表示：“我们公司留停是要办离职手续的，电脑权限也移除，真的请个一天两天感觉很难实现”、“官方上有政策，企业下有对策”、“在小公司上班连一般的育婴假都没办法请”等等。

图片来源：《因为没有下辈子》

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